[타임인아웃] 주 52시간 도입 준비는 '타임인아웃'과 함께

[타임인아웃] 주 52시간 도입 준비는 '타임인아웃'과 함께(1.0)

안녕하세요 노무법인 예화입니다.












근로기준법 개정에 따라 2018년 7월 1일부터 300인 이상 사업장의 경우 주 52시간 제도가 적용됩니다.

[사진 출처] 동아 비즈N (http://bizn.donga.com/home/3/all/20180228/88894597/2)

그동안 꾸준히 문제제기 되어왔던 장시간 근로문화를 개선하기 위한 목적으로 근로기준법을 개정하여 휴일근로를 연장근로에 포함시켜 이제는 1주 동안 근로할 수 있는 법정 최대 한도가 주 52시간으로 제한됩니다.

개정된 근로기준법에 따른 주 52시간 근로시간제가 당장 모든 사업장에 적용되는 것은 아니지만, 근로자 300인 이상 사업장 및 공공기관은 당장 2018년 7월 1일부터 개정된 근로기준법의 적용 대상이므로 현재 주 52시간 도입에 따른 준비를 서두르고 있습니다.


주 52시간 시행에 따라 이제는 '근로시간관리체계 구축'이 인사노무관리상 중요한 과제가 되었습니다. 특히 직원의 출퇴근관리가 중요해짐은 물론 연장근로를 지양하는 조직문화 정착과 함께 연장근로 제한과 실제 이루어진 연장근로에 대한 명확한 근거가 필요한 시점이 되었습니다.

'타임허브'와 저희 '노무법인 예화'가 공동으로 개발한 <타임인아웃>은 별도의 기기 도입없이 모바일을 통한 간편한 출퇴근체크로 직원의 근태기록관리가 가능하며 더 나아가 근로기준법 규정에 맞는 연장근로 관리 시스템을 구현하고 있습니다.


근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) 
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다. 
(이하 생략)

근로기준법 제53조에 따르면 연장근로는 당사자간 '합의'를 통해서만 이루어질 수 있으므로 합의없이 이루어진 연장근로는 법상 인정될 수 없습니다. 따라서 근로기준법에 맞는 연장근로 관리체계를 구축하기 위해서는 다음과 같은 프로세스에 따라야 합니다.

① 직원의 연장근로 신청 → 사업주 승인(합의) 
② 사업주 연장근로 요청 → 직원의 동의(합의)

즉, 연장근로는 근로자와 사업자가 '합의'한 시간만 인정되는 것이 원칙이므로 회사의 요청도 없었고, 직원의 신청도 없어 합의된 상태가 아닌 채로 임의로 퇴근 시간 이후 남아있다고해서 모두 연장근로로 인정될 수 있는 것은 아닙니다(물론 사안에 따라서는 다툼의 여지가 발생할 수도 있습니다).


인사노무 전문가인 노무법인 예화의 노무사님들이 개발에 참여한 <타임인아웃>은 근로기준법과 실제 현장에 실무자들이 겪는 근로시간 관리의 어려움을 반영하여 손쉽게 모바일로도 직원의 출퇴근관리부터 연장근로 관리까지 가능하도록 구현하였습니다. 

 
 
타인인아웃의 연장근로 신청 및 승인 화면

주 52시간 근로시간 단축에 대비하기 위해 또는 효과적인 근로시간관리를 위해 근태관리솔루션을 찾고 계신다면 <타임인아웃>서비스를 통해 손쉽게 그리고 정확하게 회사의 근로시간관리체계를 구축하실 수 있습니다.

타임인아웃에 관해 궁금하신 사항은 www.timeinout.kr 에서 확인하실 수 있습니다. 감사합니다.

타임허브2018-07-06
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